Indemnité de rupture conventionnelle ou de licenciement : fiscalité 2026 et réemploi, le guide du CGP

Une indemnité de rupture est la somme versée par l'employeur au salarié lorsque le contrat de travail prend fin : indemnité de licenciement, indemnité spécifique de rupture conventionnelle, indemnité de mise à la retraite ou indemnité versée dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Son régime fiscal est fixé par l'article 80 duodecies du Code général des impôts : une partie est exonérée d'impôt sur le revenu, le reste est imposé comme un salaire. Pour un cadre ou un dirigeant salarié, c'est souvent la plus grosse somme perçue en une fois de toute sa carrière. Le moment où il appelle son conseiller, avant ou après la signature, change beaucoup de choses.

Indemnités de rupture : de quoi parle-t-on exactement ?

Le droit du travail distingue plusieurs façons de mettre fin à un contrat à durée indéterminée, et chacune a son régime. Avant tout calcul, le conseiller doit donc identifier la nature juridique de la rupture et décomposer la somme versée : une partie correspond souvent au minimum légal ou conventionnel, une autre à une indemnité supra-légale négociée, une troisième à des éléments de salaire (préavis, congés payés, variable) qui ne sont pas des indemnités de rupture et restent imposables comme un salaire ordinaire.

Le minimum de référence est l'indemnité légale de licenciement (articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du Code du travail) : un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les dix premières années, un tiers de mois au-delà, dès huit mois d'ancienneté. La convention collective peut prévoir mieux ; c'est alors l'indemnité conventionnelle qui sert de plancher.

Les sommes versées dans une transaction qui suit un licenciement suivent en principe le régime des indemnités de licenciement pour leur part indemnitaire. Leur qualification dépend toutefois de ce qu'elles réparent ; c'est un sujet d'avocat en droit social, que le CGP doit signaler sans le trancher.

Impôt sur le revenu : la fraction exonérée selon l'article 80 duodecies

Pour un licenciement ou une rupture conventionnelle, la fraction de l'indemnité exonérée d'impôt sur le revenu correspond au plus élevé des trois montants suivants, rappelés par le BOFiP (BOI-RSA-CHAMP-20-40-10-30) :

1. le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
2. deux fois la rémunération annuelle brute perçue l'année civile précédant la rupture ;
3. 50 % de l'indemnité totale versée.

Les deux derniers critères sont plafonnés à six fois le plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du versement. Avec un PASS fixé à 48 060 € pour 2026 (arrêté du 22 décembre 2025), ce plafond atteint 288 360 €. La fraction qui dépasse la limite applicable est imposable dans la catégorie des traitements et salaires. Lorsque l'indemnité est versée en plusieurs fois, les limites s'apprécient sur le montant global.

Deux situations changent la donne et reviennent souvent dans les rendez-vous de cadres seniors :

• Le salarié peut déjà liquider sa retraite. L'exonération de l'indemnité de rupture conventionnelle est réservée au salarié qui n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire (BOFiP, § 170). À défaut, l'indemnité est imposable en totalité. Un client de 63 ans qui remplit les conditions d'âge et de durée d'assurance n'a donc pas le même intérêt à signer qu'un client de 58 ans.
• La rémunération de l'année précédente était faible. Après un congé parental, un temps partiel ou une longue maladie, le critère « deux fois la rémunération » perd de sa force. C'est alors souvent le critère de 50 % qui détermine la part exonérée, ce qui laisse la moitié de l'indemnité dans le revenu imposable.

Cotisations, CSG-CRDS et contribution patronale de 40 % en 2026

Le régime social obéit à des seuils différents du régime fiscal, ce qui surprend souvent les clients qui pensaient toucher « du net ».

• Cotisations de sécurité sociale : l'indemnité en est exonérée dans la limite de la fraction exonérée d'impôt sur le revenu et, au maximum, de 2 PASS, soit 96 120 € pour une rupture en 2026. Au-delà, les cotisations salariales et patronales de droit commun s'appliquent.
• CSG et CRDS : elles ne s'appliquent pas à la part qui n'excède ni l'indemnité légale ou conventionnelle, ni le montant exonéré de cotisations. Tout le reste supporte la CSG-CRDS au taux de 9,7 %. Concrètement, la part supra-légale est presque toujours soumise à la CSG, même quand elle est exonérée d'impôt.
• Au-delà de 10 PASS (480 600 € en 2026), l'indemnité est soumise aux cotisations et à la CSG-CRDS dès le premier euro. Ce seuil concerne surtout les cadres dirigeants et les mandataires sociaux cumulant contrat de travail et mandat.

Pour l'employeur, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 (loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025, article 15) a porté de 30 % à 40 % la contribution patronale spécifique de l'article L. 137-12 du Code de la sécurité sociale. Elle frappe la part des indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite exonérée de cotisations, dans la limite de 2 PASS, pour les contrats dont la fin intervient à compter du 1er janvier 2026. Une indemnité de 96 120 € coûte ainsi 38 448 € de plus à l'entreprise.

Ce surcoût pèse sur la négociation : certaines entreprises réduisent le supra-légal proposé, d'autres préfèrent d'autres modes de rupture. Le conseiller n'a pas à arbitrer le choix juridique, mais il peut chiffrer pour son client le net après impôt et prélèvements sociaux de chaque proposition, ce qui permet de comparer des offres de structure différente.

Exemple chiffré : la rupture conventionnelle d'un cadre de 52 ans

Prenons un cas fictif. Un cadre de 52 ans, 20 ans d'ancienneté, a perçu une rémunération annuelle brute de 90 000 € l'année précédant la rupture (7 500 € par mois en moyenne). On suppose que sa convention collective ne prévoit pas mieux que la loi. Il signe une rupture conventionnelle prenant effet en 2026, avec une indemnité de 150 000 €.

Son indemnité légale s'élève à (7 500 × 1/4 × 10) + (7 500 × 1/3 × 10) = 43 750 €. La part supra-légale négociée est donc de 106 250 €.

Le client ne paiera donc aucun impôt sur le revenu sur son indemnité, mais il supportera la CSG-CRDS sur 106 250 € et des cotisations salariales sur 53 880 €. Le montant net réellement versé, à vérifier sur le dernier bulletin, est la seule base sérieuse pour construire un plan de réemploi. Si le même cadre avait eu 63 ans et des droits à retraite ouverts, la totalité des 150 000 € aurait été imposable.

Fraction imposable : prélèvement à la source et système du quotient

Lorsque l'indemnité dépasse la limite d'exonération, la part imposable est soumise au prélèvement à la source par l'employeur, au taux du foyer, comme un salaire. Ce prélèvement n'est qu'un acompte : l'impôt définitif est calculé lors de la déclaration de l'année suivante, et c'est là que se joue l'essentiel.

Ajoutée d'un bloc aux salaires de l'année, une indemnité imposable fait souvent basculer le foyer dans une tranche supérieure. Le système du quotient (article 163-0 A du CGI) atténue cet effet : on ajoute au revenu habituel un quart du revenu exceptionnel, on calcule le supplément d'impôt, puis on le multiplie par quatre. Selon impots.gouv.fr, la fraction imposable des indemnités de licenciement en bénéficie quel que soit son montant. La somme se déclare en case 0XX, et non avec les salaires.

Illustration. Un contribuable célibataire (une part) a un revenu net imposable habituel de 50 000 € et une fraction imposable d'indemnité de 70 000 € nets. Avec le barème applicable aux revenus 2025 (tranches à 11 600 €, 29 579 €, 84 577 € et 181 917 €), à titre indicatif :

L'avantage du quotient dépend de la position du foyer dans le barème : il est nul si le revenu habituel est déjà dans la tranche à 45 %, et maximal quand le quart du revenu exceptionnel reste dans la même tranche que le revenu habituel. La rupture a aussi un effet mécanique : l'année du départ, les salaires baissent souvent, et l'année suivante encore plus si le client est au chômage. C'est le bon moment pour réexaminer la tranche marginale d'imposition du foyer plutôt que de reconduire les choix des années précédentes.

Chômage, prévoyance et épargne salariale : sécuriser la transition

Le réemploi d'une indemnité ne se pense pas sans le calendrier des revenus qui suivent. Trois règles de l'assurance chômage, détaillées par l'Unédic, conditionnent le besoin de trésorerie :

• Le différé spécifique : les indemnités supra-légales retardent le premier versement. En 2026, le nombre de jours de différé est égal à leur montant divisé par 111,8, dans la limite de 150 jours calendaires (75 jours en cas de rupture pour motif économique). Dans notre exemple, 106 250 € de supra-légal atteignent le plafond : cinq mois sans allocation.
• Le différé congés payés et le délai d'attente de sept jours s'ajoutent à ce différé spécifique.
• La durée d'indemnisation : pour une fin de contrat fixée par la convention à compter du 1er septembre 2026, la durée maximale d'indemnisation après une rupture conventionnelle individuelle est de 15 mois avant 55 ans et de 20,5 mois à partir de 55 ans (hors outre-mer), selon l'avenant n° 2 à la convention d'assurance chômage, agréé le 19 juin 2026. Le critère est la date de fin du contrat, pas celle de la signature.

Deux autres sujets sont souvent oubliés. La portabilité des garanties collectives de santé et de prévoyance (article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale) maintient la couverture de l'ancien salarié pendant sa période d'indemnisation par l'assurance chômage, dans la limite de la durée de son dernier contrat et de 12 mois. Au-delà, la protection de la famille doit être reconstruite : c'est le moment de chiffrer le besoin de prévoyance, surtout si le client prépare une création d'entreprise.

Enfin, la rupture du contrat de travail est un cas de déblocage anticipé du plan d'épargne entreprise. Le client peut donc disposer de son PEE, mais rien ne l'y oblige : les avoirs restent placés et leurs plus-values exonérées d'impôt sur le revenu, seuls les prélèvements sociaux étant dus. Les règles propres à l'épargne salariale sont détaillées dans notre guide épargne salariale du dirigeant.

Réemployer l'indemnité : la méthode du CGP en six étapes

Une indemnité de rupture n'est pas un capital comme un autre. Elle arrive à un moment d'incertitude professionnelle, parfois de fragilité personnelle, et la tentation est forte de la placer vite ou de ne rien en faire. La valeur du conseil tient à la séquence.

1. Reconstituer le net réel : bulletin de solde de tout compte, part imposable, prélèvement à la source déjà retenu, impôt restant à payer l'année suivante après application éventuelle du quotient.
2. Chiffrer la période de transition : différé d'indemnisation, durée des allocations, fin de la portabilité, projet du client (nouvel emploi, création ou reprise d'entreprise, retraite anticipée). Une réserve de précaution couvrant au moins cette période se place sur des supports disponibles.
3. Traiter le passif : un remboursement anticipé de crédit peut être pertinent, mais il réduit la liquidité au moment où elle est la plus précieuse. La décision se prend à l'échelle du bilan patrimonial, pas du seul taux d'intérêt.
4. Réexaminer la retraite : pour un client proche de la fin de carrière, comparer un versement sur un PER, dont la déductibilité dépend du plafond épargne retraite disponible (les plafonds non utilisés à compter de 2026 sont reportables cinq ans au lieu de trois, selon la loi de finances pour 2026), et un rachat de trimestres. Ces versements ne sont intéressants fiscalement que si le foyer reste imposé dans une tranche significative les années concernées.
5. Répartir le solde par horizon : assurance-vie, PEA, fonds datés obligataires ou immobilier selon le profil de risque mis à jour. La situation du client a changé : son questionnaire aussi doit l'être (choisir l'enveloppe selon le profil).
6. Documenter et suivre : la recommandation, les alternatives écartées et le calendrier de réinvestissement trouvent leur place dans le rapport d'adéquation. Prévoir un point à la fin des droits au chômage, ou dès la reprise d'activité.

Ce suivi se gère mieux dans l'outil du cabinet que dans une suite de courriels. Avec la Suite Majors®, le recueil patrimonial se met à jour avec la nouvelle situation professionnelle, et le simulateur d'impôt sur le revenu aide à préparer les scénarios ; le choix final et la validation des chiffres restent ceux du conseiller.