Départ retraite à 62, 64 ou 67 ans : comparer les scénarios pour votre client

La question de l'âge optimal de départ à la retraite est l'une des plus fréquentes lors des rendez-vous patrimoniaux. Entre le départ anticipé à 62 ans, le départ à l'âge légal de 64 ans et l'attente du taux plein automatique à 67 ans, les implications financières sont considérables et durables. Dans un contexte de réforme suspendue et d'incertitudes législatives, le conseiller en gestion de patrimoine (CGP) joue un rôle déterminant pour aider son client à comparer objectivement ces trois scénarios et à construire la stratégie de revenus complémentaires adaptée. Ce guide vous donne une méthode complète pour structurer cette analyse en rendez-vous, en lien avec notre article sur l'estimation de la retraite en rendez-vous client.

Le cadre réglementaire en 2026 : ce qui a changé

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a entériné la suspension de la réforme des retraites de 2023 jusqu'à janvier 2028. Concrètement, cela modifie le calendrier de relèvement progressif de l'âge légal selon les générations. Voici le cadre applicable pour vos clients en 2026 :

À cela s'ajoute l'âge du taux plein automatique, fixé à 67 ans pour tous, quelle que soit la génération et le nombre de trimestres validés. Ce repère est fondamental dans la comparaison des scénarios.

Avant de rentrer dans le détail de chaque scénario, rappelons que la pension de retraite de base est calculée selon la formule : Salaire annuel moyen des 25 meilleures années × Taux de liquidation × (Durée cotisée / Durée de référence). Le taux de liquidation est de 50 % au taux plein. Toute décote ou surcote vient modifier ce taux.

Scénario 1 — Partir à 62 ans : liberté et décote

Partir à 62 ans est le choix de la liberté retrouvée, mais il a un coût financier important si le client n'a pas réuni le nombre de trimestres requis pour le taux plein. Voici les cas où ce départ est possible sans pénalité :

• Carrière longue : le client a commencé à travailler tôt (avant 20 ans pour la plupart des régimes) et a validé un nombre de trimestres suffisant. Ce dispositif permet de partir avant l'âge légal.
• Inaptitude ou invalidité : départ possible à 62 ans au taux plein si le taux d'incapacité permanente est d'au moins 50 %.
• Compte professionnel de prévention (C2P) : accumulation de points liés à des facteurs de pénibilité (travail de nuit, postures contraignantes, etc.).
• Génération née avant 1961 : l'âge légal reste 62 ans, ce départ est donc pleinement légal et sans décote si le bon nombre de trimestres est validé.

En revanche, si le client n'entre dans aucune de ces catégories et qu'il lui manque des trimestres, chaque trimestre manquant coûte 0,625 % de décote permanente, dans la limite de 20 trimestres (soit une réduction maximale de 12,5 % de la pension). Cette décote est définitive — elle ne disparaît pas avec le temps — et s'applique à la fois sur la pension de base et, de manière indirecte, sur la retraite complémentaire (AGIRC-ARRCO).

Pour un client avec un Salaire Annuel Moyen (SAM) de 40 000 € : la pension brute au taux plein serait de 20 000 €/an. Avec 8 trimestres manquants, la décote représente 5 % → pension réduite à 19 000 €/an. Sur 20 ans de retraite, cela représente un manque à gagner de 20 000 €.

Scénario 2 — Partir à 64 ans : le départ légal standard

Le départ à 64 ans correspond à l'âge légal cible issu de la réforme des retraites pour les générations nées à partir de 1968 (en vigueur après 2028). C'est aujourd'hui le scénario qui représente le meilleur équilibre pour la majorité des salariés du secteur privé ayant effectué une carrière continue.

À 64 ans, le client a généralement validé une part plus importante de ses trimestres requis. Si la durée de cotisation est atteinte, il part au taux plein de 50 % sans décote. C'est le scénario de base pour le conseil retraite d'un cadre ou d'un salarié né entre 1964 et 1967.

Entre 64 et 67 ans, le cumul emploi-retraite partiel est possible dans la limite d'un plafond d'environ 7 000 €/an de revenus professionnels. Au-delà, la pension peut être réduite à hauteur de 50 % du dépassement. Cette règle est importante à connaître pour les clients qui envisagent une activité réduite après la retraite.

Pour les dirigeants et TNS, la question de l'âge de départ est encore plus stratégique : elle est intimement liée à la liquidation de leur entreprise ou à la transmission, qui détermine une part importante de leur revenu futur. Consultez notre guide sur la retraite des TNS et le calcul du taux de remplacement.

Scénario 3 — Partir à 67 ans : le taux plein automatique

À 67 ans, tout assuré bénéficie du taux plein automatique, quelle que soit sa durée de cotisation. C'est l'âge du taux plein légal universel, prévu à l'article L. 351-8 du Code de la Sécurité sociale. Ce scénario est particulièrement pertinent pour :

• Les carrières courtes ou hachées : personnes ayant connu des périodes de chômage, travail à temps partiel ou expatriation, qui n'ont pas validé le nombre de trimestres requis.
• Les femmes avec des interruptions de carrière : maternité, congé parental, reconversion tardive.
• Les professions libérales et indépendants : souvent affiliés à des régimes avec des règles de calcul différentes.
• Les clients cherchant à maximiser leur pension : chaque trimestre travaillé au-delà du taux plein génère une surcote de 1,25 % par trimestre supplémentaire, sans plafond.

Reprenons notre exemple : pour un client avec un SAM de 40 000 € et 160 trimestres validés à 67 ans (au lieu des 172 requis), il obtient malgré tout le taux plein de 50 % grâce à l'âge. Sa pension de base serait de 20 000 €/an contre 17 778 €/an s'il était parti à 64 ans avec décote. La différence sur 15 ans de retraite représente plus de 33 000 € d'écart.

Si, en revanche, ce client a déjà ses 172 trimestres et continue de travailler jusqu'à 67 ans uniquement pour la surcote, il accumule des trimestres supplémentaires qui majorent encore sa pension. Le calcul est à mettre en regard de l'espérance de vie, du niveau de revenus prévisibles et du coût d'opportunité d'un départ différé.

Tableau comparatif : quel scénario rapporte le plus sur le long terme ?

La comparaison ne peut pas se limiter au montant de la pension mensuelle. Il faut intégrer la durée totale de perception et l'impact sur les revenus complémentaires (PER, assurance-vie, SCPI). Voici un exemple chiffré pour un client né en 1963, cadre, SAM estimé à 42 000 €, avec 162 trimestres validés à 62 ans :

Dans cet exemple, le départ à 62 ans maximise le cumul total sur 23 ans malgré une pension plus faible — à condition que le client soit en bonne santé. À l'inverse, si l'espérance de vie est plus longue ou si le client manque de ressources intermédiaires, repousser le départ peut être plus avantageux. Ce calcul illustre l'importance de la personnalisation absolue du conseil retraite.

Il est essentiel de rappeler que ce tableau ne prend en compte que la pension de base du régime général. La retraite complémentaire AGIRC-ARRCO obéit à ses propres règles (points acquis, coefficient d'abattement si départ avant l'âge de taux plein complémentaire fixé à 67 ans ou après 3 ans de dépassement de l'âge légal). Selon l'Assurance Retraite, le taux de remplacement global (base + complémentaire) d'un cadre du secteur privé oscille entre 50 % et 70 % selon sa carrière.

Comment intégrer ce comparatif dans votre conseil patrimonial

En tant que CGP, votre valeur ajoutée ne réside pas seulement dans le calcul des pensions — les simulateurs publics comme Info-retraite.fr permettent déjà d'obtenir une estimation. Elle réside dans la mise en perspective patrimoniale complète : quel gap de revenus le scénario retenu génère-t-il ? Quels actifs mobiliser pour le combler ?

Une méthode en 5 étapes pour structurer votre rendez-vous :

1. Identifier l'âge cible du client : quand souhaite-t-il s'arrêter de travailler ? Est-ce réaliste au regard de sa situation (trimestres validés, âge légal applicable) ?
2. Calculer le taux de remplacement à l'âge cible : pension de base + retraite complémentaire estimée. Comparer avec les dépenses projetées à la retraite (soins, loisirs, aide familiale, résidence).
3. Quantifier le gap de revenus : différence entre les revenus nets à la retraite et le niveau de vie souhaité. Pour un cadre, ce gap est fréquemment de l'ordre de 500 à 1 500 €/mois.
4. Évaluer l'impact d'un report de départ : chaque année de travail supplémentaire réduit le gap de deux manières — la pension augmente (surcote ou trimestres supplémentaires), et la durée de décaissement se raccourcit.
5. Proposer des solutions d'épargne complémentaire : PER individuel ou collectif, assurance-vie, SCPI, immobilier en nue-propriété pour un horizon 10-15 ans. Voir notre analyse sur identifier le gap et calibrer l'effort PER.

Automatiser l'analyse retraite avec la Suite Majors®

Produire un comparatif de scénarios retraite manuellement — en jonglant entre relevés de carrière, barèmes CNAV, règles AGIRC-ARRCO et hypothèses de rendement des enveloppes — est une tâche longue et source d'erreurs. La Suite Majors® rationalise cette démarche grâce à l'assistant IA retraite intégré :

• Calcul automatisé du taux de remplacement estimé à différents âges (62, 64, 67 ans et tout âge intermédiaire).
• Identification du gap de revenus nets après impôts, en tenant compte de la fiscalité des pensions et des revenus mobiliers.
• Recommandations personnalisées sur les enveloppes d'épargne retraite (PER, assurance-vie, PEA) adaptées au profil de risque et à l'horizon temporel du client.
• Génération automatique d'un document synthétique éditable pour présenter les scénarios au client lors du rendez-vous, conforme aux exigences de traçabilité du devoir de conseil.
• Intégration avec le recueil patrimonial : les données saisies lors du KYC client alimentent directement le moteur de calcul sans ressaisie.

Pour les CGP gérant plusieurs dizaines de clients approchant de la retraite, cette automatisation représente un gain de temps considérable. Elle permet de traiter davantage de situations en moins de temps, tout en améliorant la qualité et la cohérence du conseil.